Pourquoi intégrer l’inclusivité et la diversité dans ses dispositifs de formations ?

Selon une enquête mondiale menée par Monster « The future of Work » en 2021 : 45 % des salariés s’attendent à être informés sur les efforts de diversité et d’inclusion de l’entreprise. Ce sont des thématiques majeures de la gestion des Ressources Humaines et de la démarche RSE qui préoccupent de plus en plus les entreprises contrairement aux fausses idées reçues comme l’intérêt de le mettre en place par effet de mode.

En effet au vu de sa politique RSE, des attentes des futurs salariés, des besoins en interne, des évolutions socio-culturelles et des accords réglementaires signés par l’entreprise en faveur de la diversité et de l’inclusion : les besoins de formations augmentent.

Pour commencer de quoi parle-t-on ?

L’inclusion fait référence à l’intégration de tous les collaborateurs dans un contexte professionnel sans tenir compte de leurs différences ou de leur particularité.

La diversité rassemble divers profils de personnes et on parlera de diversité au travail qui peut être ou non-apparente (la religion, le handicap, l’orientation sexuelle par exemple).

Il existe des obligations légales qui permettent de favoriser la diversité, l’inclusion et la lutte contre la discrimination des salariés comme :

La publication annuelle d’un index sur l’égalité femmes-hommes pour les entreprises de 50 salariés et plus
L’obligation de former à la non-discrimination à l’embauche pour les entreprises d’au moins 300 salariés
L’emploi d’au moins de 6 % de personnes en situation de handicap pour les entreprises de 20 salariés ou plus.

Au-delà du cadre législatif, mettre en place une politique de diversité et d’inclusion contribue à l’atteinte des objectifs dans les différents secteurs de l’entreprise :

La marque employeur

Recruter des nouveaux talents et limiter le turn-over font partie des objectifs majeurs de la Gestion de Ressources Humaines (GRH) en entreprise. En étant une entreprise inclusive et diversifiée, cela peut être un facteur décisionnel dans le choix des candidats de leur future entreprise et de leur environnement de travail. Ainsi l’attractivité de l’entreprise est assurée grâce à sa marque employeur, pour aller plus loin les futurs salariés seront attentifs à la proposition de valeur Employée (Employee Value Proposition terme plus connu en anglais).

La performance économique

Selon une étude menée par McKinsey en 2019, la performance financière des entreprises qui tiennent compte de la parité hommes-femmes est 25 % au-dessus des autres entreprises. D’autre part selon une enquête menée par le Pew Research Center, les femmes sont meilleures dans des domaines clés de la politique et des affaires, comme l’art du compromis, l’honnêteté et l’éthique. Un processus de recrutement qui tient compte de la démarche inclusive et diversifiée de l’entreprise se concentre sur les compétences et le savoir être de leurs futurs collaborateurs. L’entreprise maîtrise ses coûts liés au recrutement, au turnover et celle de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).

Une culture d’entreprise favorisant le bien être

Lorsque l’inclusion et la diversité sont démocratisées dans la culture de l’entreprise, il y a le sentiment d’appartenance reconnu par le salarié. Il est rassuré de travailler dans un environnement de travail ouvert, sain et inclusif et se sent alors estimé. En plus des avantages pour les relations et la santé physique et mentale, les personnes qui disent aimer leur travail sont 1,5 fois plus susceptibles de dire qu’elles veulent toujours faire de leur mieux : ils ressentent le besoin de s’accomplir professionnellement. Un salarié qui a une bonne qualité de vie au travail va inconsciemment être plus volontaire, motivé et productif, car il a développé un sentiment de sécurité dans son environnement de travail.

Au final, c’est un cercle vertueux qui se forme entre politique de diversité & d’inclusion, la GRH et la démarche RSE qui en parallèle répondent aux besoins de sécurité et d’appartenance déterminés dans la Pyramide de Maslow.

80 % des millénials considèrent comme un facteur décisionnel le choix d’une entreprise qui a une démarche de diversité, d’égalité et d’inclusion

Les attentes des salariés doivent être attentivement prises en compte par les entreprises telles que :

L’égalité des chances
La parité femmes-hommes
L’accessibilité à des postes à haute responsabilité
La communication sur les actions mises en place par l’entreprise sur sa politique de diversité et d’inclusion
La EVP (Employee Value Proposition) qui correspond à la proposition de valeur employée est un élément fondamental de la marque employeur. Elle engage l’entreprise à offrir un environnement de travail qui se concentre sur le bien-être et la qualité de vie au travail des salariés en plus des avantages financiers.

Pour conclure :

La démarche de diversité et d’inclusion se doit de faire partie de la stratégie globale de l’entreprise : elle permet d’atteindre certains des objectifs RSE (piliers social et économique). Par conséquent, elle contribue à une meilleure productivité des salariés rendant l’entreprise plus performante et innovante.

ITycom a accompagné CEGID acteur international dans les solutions cloud, dans la digitalisation de sa formation sur les thématiques suivantes :

L’égalité femmes-hommes
La diversité
Le handicap.

Le taux de complétude atteint par les collaborateurs et les managers de CEGID est de 89 % : l’adaptabilité d’ITycom aux outils techniques et graphiques demandée par CEGID est un des facteurs clés de succès dans cette collaboration.

CONTACTEZ NOUS

Retrouvez le replay de notre webinar sur : « En quoi L’e-Learning est un outil incontournable de la politique de diversité et d’inclusion ? » en collaboration avec Fanny Château, EVP D&I Manager chez CEGID et Baptiste Lorin, Chef de projet chez ITycom.